Câu hỏi này được đặt ra tại chương trình Hội nghị trực tuyến ‘Vietnam Excellence 2021 – Ngược gió vươn cao’ do Anphabe tổ chức cuối tháng 10/2021.
Vaccine và việc gắn kết nhân viên
Trao đổi tại buổi tọa đàm, bà Lê Thị Hồng Ánh, Giám đốc Nhân sự Sanofi Đông Dương nhìn nhận: khi đại dịch diễn ra, những người làm nhân sự bắt đầu cuộc chiến mới chưa từng có khi phải đối diện với khối lượng công việc khổng lồ, xử lý những việc chưa từng: ứng dụng CNTT để kết nối nhân viên và khách hàng; thay đổi mô hình làm việc, đảm bảo tương tác từ xa, cải tiến chức năng tương tác online; tạo thuận lợi cho việc chăm sóc, gắn kết tinh thần nhân viên…
“Mùa này những người làm nhân sự thật ‘siêu nhân’ khi vừa đảm bảo khối lượng công việc gấp nhiều lần, vừa chăm sóc nhân viên, chăm sóc gia đình và bản thân” – bà Ánh nói.
Đồng quan điểm, bà Cáp Thị Minh Trang – Giám đốc Nhân sự VN & Campuchia, Giám đốc Nhân sự Vùng Đông Á & Nhật Bản, mảng An toàn năng lượng tại Schneider Electric cho biết: covid-19 đã giúp bà nâng cao tay nghề. “Điều tôi trăn trở nhất là an toàn sức khỏe cho nhân viên và người thân họ. Khi không may có người mắc covid, người làm nhân sự lập tức đảm bảo sao cho công việc được thông suốt, gắn kết mọi người khi họ làm việc ở nhà (WFH) và truyền lửa cho họ” – bà Thanh bày tỏ.
Bà Văn Thị Hồng Hạnh – Giám đốc Nhân sự Lazada VN cho biết covid là cơ hội giúp ngành này phát triển nhanh, tuy nhiên, vấn đề lớn khi áp dụng 3 tại chỗ cho đội ngũ logistics làm sao đảm bảo an toàn, vừa đẩy nhanh tốc độ phát triển – thách thức chưa từng có tiền lệ” – bà Hạnh nói.
Các diễn giả cũng cho rằng đại dịch diễn biến phức tạp, khiến người lao động công ty nào cũng suy nghĩ, trăn trở; đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo quan tâm đúng lúc, nắm bắt tâm lý… Dẫn chứng câu chuyện tại Schneider, bà Trang cho biết nhân viên rất quan tâm tới tình hình sức khỏe và sự hỗ trợ của công ty với việc tiêm vaccine, và chế độ nếu nhân viên, người thân mắc covid. Những thay đổi này yêu cầu bộ phận nhân sự cũng phải thay đổi, giới thiệu benefit (lợi ích) của nhân viên để họ nắm…
“Công ty có ‘covid benefit’ hỗ trợ, cho nhân viên nghỉ 14 ngày có lương nếu họ hoặc người nhà mắc covid” – bà Trang cho biết. Bên cạnh đó, một sự thay đổi nữa theo bà là nỗi lo về giảm lương, phúc lợi, mất việc… Về phía công ty cần công bố các chiến lược đảm bảo nhân viên không mất việc để họ biết và an tâm.
Bên cạnh đó, bà Trang cho rằng bộ phận front-office (nhân sự các bộ phận mũi nhọn của DN) cũng lo lắng dịch bệnh có làm giảm doanh thu, chỉ tiêu… không, có chương trình nào hỗ trợ không?
Theo bà Hồng Hạnh, đối với nhân viên lúc này sức khỏe, an toàn là quan trọng. Bên cạnh đó, nhu cầu được chia sẻ, lắng nghe khi xung quanh có rất nhiều thông tin. Mặc dù không bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh, nhưng Lazada lại gặp thử thách mới, đó là bổ sung kỹ năng giúp người lao động có thể làm việc trong bối cảnh mới, đẩy nhanh cơ hội ngàn vàng của ngành thương mại điện tử…
Truyền lửa mùa khó
Bà Thanh Nguyễn – Giám đốc Điều hành & Truyền cảm hứng Hạnh phúc của Anphabe cho rằng giữa đại dịch, người đi làm quan trọng nhất là sinh mạng và sinh kế, khi đó, vai trò của người đứng đầu DN là khiến họ an toàn, an tâm, làm sao để truyền lửa cho họ.
Theo bà Hồng Ánh, DN cần kế hoạch dài hơi với nhiều hoạt động để nhân viên cảm thấy được quan tâm, gắn kết hơn trong mùa dịch. “Các hoạt động học tập ở Sanofi diễn ra rất sôi nổi, chương trình Never stop learning khuyến khích nhân viên tham gia học online, mài giũa kỹ năng mềm khi quay lại làm việc bình thường sau dịch. Ngoài ra, chương trình phát triển nhân tài cũng được triển khai, giúp nhân viên yên tâm vì được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết để khi quay lại làm việc sẽ nhanh chóng thích nghi trong trạng thái bình thường mới một cách hiệu quả.
Sanofi có nhà máy nên ngoài các hoạt động nâng cao thể chất và tinh thần, việc đảm bảo làm việc khi 3 tại chỗ tại nhà máy cũng rất quan trọng. Ví dụ sắp xếp sân tập thể thao, kêu gọi nhân viên cùng chăm sóc vườn cây ăn trái trong khuôn viên nhà máy; sản xuất chương trình Radio Online kêu gọi đội ngũ nhân viên góp lời ca tiếng hát cây nhà lá vườn” – bà Ánh chia sẻ.
Tại Lazada VN, khi hiểu được mối quan tâm hàng đầu của nhân viên, DN chọn cách trở thành đối tác gần gũi họ. “Thời gian tới, mục tiêu vẫn là đảm bảo sức khỏe đội ngũ nhân viên. Khối văn phòng có các chương trình thư giãn giúp họ vận động sau giờ làm việc căng thẳng. Còn khối Techlonogy, Logistics và khối văn phòng có các chương trình nói chuyện, bổ sung kiến thức chăm sóc sức khỏe bản thân và gia đình trong mùa dịch; lắng nghe nhân viên khi họ lo sợ, stress… qua chuyên gia tư vấn” – bà Hạnh nói.
Cũng theo bà Hạnh, DN cũng có một số chương trình truyền thông điệp đồng hành để họ thấy công ty đang góp phần làm những việc ý nghĩa như cùng nhau làm từ thiện: siêu thị 0 đồng, tạo cơ hội việc làm cho hàng ngàn người lao động như đội ngũ bán hàng online, thúc đẩy họ chuyển nền tảng bán hàng từ offline sang online.
Với Schneider, thấu hiểu mùa này làm việc gặp rất nhiều khó khăn nên mình cũng có những ghi nhận, trước đây hàng quý, hàng năm, thì giờ hàng tuần, “càng khó càng gắn bó” – bà Trang cho biết.
Bà Trang cũng cho rằng với DN, nguyên tắc gắn kết dựa trên sự chân thành, nhân viên cảm nhận được công ty, chính sách… thực sự thấu hiểu, thông cảm, chia sẻ với mình. Người lãnh đạo không chỉ thể hiện mà phải thực hiện sự chia sẻ đó để nhân viên có thể cảm nhận.
Nguyên tắc kết nối đầu tiên xuất phát từ sự đồng cảm, thấu hiểu và thực hiện những gì mình nói. “Schneider kết nối nhân viên thường xuyên trong mùa dịch. Các cuộc họp rút ngắn hơn, các cuộc họp hàng quý tiến hành hàng tháng, các cuộc họp tháng sẽ tiến hành hàng tuần, team meeting gặp nhau hàng tuần… Khi tình hình team, tình hình kinh doanh biến động liên tục phải kết nối thường xuyên hơn, để nhân sự thấy được lãnh đạo công ty luôn ở phía sau, hỗ trợ mọi người” – bà Trang cho biết.
Phụng Nguyễn
(Anphabe; Ảnh: Unsplash)
